リモート下だからこそチームビルディング研修を実現した理由と成果

はじめに

こんにちは。ご覧いただきありがとうございます。

GPTechに2021年度新卒入社をした、3期生の神村です。
3期生の3名とも5月末をもって2か月間の新人研修が無事終了し、6月からOJTに入ることができました！先輩方のご指導のおかげで、2か月前からは考えられないくらいの成長を各々が実感しています。

新人研修の終了に伴い、私がレポートする2021年度新人研修の記事はこれが最後となります。そこで本記事では、今年度のGPTechの新人研修の特徴である、「リモート対応を前提として内製化を進めた」点について、1つの研修を取り上げてお伝えしていきたいと思います。

私自身、入社前に内定先の新人研修が実際どのようなものなのかわからず、漠然とした不安を感じていたので、同じように不安に思っている方に向けて少しでももやもやが解消するヒントになれば幸いです。

今年度のGPTech新人研修の特徴

GPTechではそれまで中途採用のみを行っていましたが、2019年度から新卒社員が入社するようになり同時に新人研修を開始しました。入社した新卒社員は、入社直後の4、5月にOff-JT研修を受講し、6月以降はOJT研修として実際のプロジェクトに配属されることとなります。（以下、「研修」とは基本的に「Off-JT研修」を指します）

研修を企画・運営しているチームは「新人研修タスクフォース」です。（GPTechでは社内業務を「タスクフォース」活動の一環に位置付け、各タスクフォースとも社員複数名で運用しています。）

過去に新人研修を受けた1期生と2期生が新人研修タスクフォースに参画し、企画、資料作成、講師、レビュー対応等、幅広くかかわるため、前年度に研修を受講した側が感じた課題に対応することができます。加えて、今年度に生じた課題にも即時対応できるような運営体制を整えています。

上述のような体制によって、研修の内容は毎年ブラッシュアップされています。私たちが受けた3回目の研修は、昨年と一昨年の経験をふまえ、私たちが入社する前の2021年1月から準備を進め、4、5月に実施する研修の内容を最新化したとのことです！（ありがとうございます！）

もちろん、ビジネスパーソンとして必要最低限のマナー・スキル、実際にプロジェクトに入る上でコンサルタントとして必要な業務スキルは体系化されているため、研修項目はある程度一般的ですが、各研修自体の質はもちろん、研修項目同士を組み合わせて期待できる効果が回を増すごとにレベルアップしていると考えています。

新人研修タスクフォースの体制についてはこちらの記事を参照ください。

前年の2020年度の研修は、新型コロナ対応のため3月末日に原則リモートで実施することが決まったため、対面で予定されていた研修が行えなかったことから、後日部分的なフォローアップをしたり、トラブルが発生したりと、数多くの問題が生じたそうです。

しかし今年度は、研修企画段階の2021年1月時点から、研修が予定されている4、5月のうち3回の出社日を除き、基本的にリモートで行うことが決定していました。

そのため、リモート対応を前提とした構成に練り直し、リモート下で効果を最大化できるようそれぞれの研修について検討を重ね、外注していた研修の多くを内製化しました。

その中でも特に、前年度の課題解決のために外注ではなく内製化を選択した、という今年度の特色が顕著に表れている研修について、紹介いたします。

今年度から内製化したチームビルディング研修

研修のスケジュールは、当初は講義のみで1～2時間で終了する研修のほか、長くても2～3日かけて取り組む研修が大半でしたが、研修後半になるにつれ、難易度が高く作業量も増え、5日程度をかけて成果物を作り上げる研修が多くなってくるものでした。

そんな中、研修の締めくくりとして6日間をかけて「チームビルディング研修」を行いました。

チームビルディング研修は、新入社員同士のコミュニケーション活性化を目的としてレクリエーションが行われることが多く、GPTechでも2019年度に1期生を対象として初めて導入され、外注講師によってペーパータワーを協力して作成する研修が実施されました。

今年度は、リモートで実施するということで、対面でレクリエーションを行うことが難しく、外注ではなく内製化する方針になったため、大きく研修内容が変更になりました。

変更後の内容としては、1日目に2期生の先輩社員からチーム論の講義を受け、2～6日目で新入社員全員での共同演習を2回行う、という構成です。

共同演習では、これまでの研修にて個人で行った演習に類似した課題を提示され、新入社員である3期生3名で1つの課題に取り組みました。
課題はどちらも実際にGPTech内で行われている社内業務の効率化を目指した施策提案で、1回目は適切なシステムのパッケージ製品の調査、2回目はノンコーディングツールを使ったアプリケーションの提案を行いました。

2回の演習それぞれでリーダーを決め、ヒアリングや議事録作成、情報調査、資料作成、提案発表などの作業を話し合って分担し、作業を進めました。

ちなみに作業分担の方法について、チームの効果を発揮するには適材適所で各々が得意な作業を担当することが望ましいものです。
とはいえ、実力がない若手のうちは見極めも含めて得意なことだけでなく苦手なこともこなす必要があることを講義の中で学び、今回の演習は「苦手なことにチャレンジする」ということを3期生で決めて取り組みました。（この役割分担は、弱みを見せるという点でチームワーク醸成に一役買ったと思っています。）

もしかすると、お気づきかもしれませんが、「新人研修タスクフォースは前年度の課題を解決できる体制をとっている」と銘打ちながら前年度にあたる2020年度の事例がない、とお伝えしたものの、急遽フルリモートに切り替えた2020年度の新人研修では、チームビルディング研修を実施できませんでした。

前年度にチームワークを強化する機会がなく、のちに課題として浮き彫りになったことを受け、今年度に再導入されたというものです。

チームビルディング研修再導入に至った経緯

ここからは一度研修内容を離れ、チームビルディング研修を再導入した経緯について説明していきたいと思います。導入に至った経緯についてはチームビルディング研修を企画し講師を担当した、2期生の伊豆さんに伺いました。

2020年度は、2019年度と同様のチームビルディング研修（対面かつ外注講師による実施）を予定していましたが、急遽リモート対応になったこともあり、実施できませんでした。

その後、2020年6月中旬にOffJT研修のフォローアップとして行ったディベート研修で初めて、2期生がチームとして活動する機会があったとのことです。

しかし、2期生の中で、誰が何を得意で何を苦手としているのかわからず、結果、自分が何をして誰に何を任せるべきなのかが決まらずに混乱が生じ、チームで協力して目立った成果を残せなかったことが本研修の必要性を感じたきっかけだったそうです。

確かに、入社したばかりの同期は、採用面接でお話した先輩社員と違い、お互いについてそこまで深く話す機会がないというのが正直なところです。
ことリモート下においては、雑談をするタイミングもほとんどなく、一緒に研修に取り組んでいても作業している様子がうかがえません。
そのため、「同期の○○さんの提出物がいつも見た目が整っている」なのは、几帳面な性格だからなのか、PCでの作業に習熟しているからなのか、もしくは苦手なので人より多くの時間をかけているからなのか…真実はわからずじまいになってしまいます。

そして、現在GPTechはコロナ対応で、全社員が原則リモートワークで勤務しています。しばらくはこの状況が続くと予想されることから、リモート下での強いチームワークが必要になることは自明です。

そこで、リモート下で発揮されるチームワークを、「的確にコミュニケーションをとりながらチームとして同じゴールへ向かい、チームで一つの成果物を作成すること」と、新人研修タスクフォースでは定義しました。

成果物を共同で作成する機会を複数設けることで、より実業務寄りで効果的な研修になると考えたとのことでした。

5W1Hで見るチームビルディング研修

上記で設定したチームワークの定義・研修の目的から、どのように実施方法に落としこんだのか、5W1Hで分解して先のお話を小括したいと思います。

研修に取り組む前に、新人研修タスクフォースから予め目標を提示されていたことで、3期生も目標を理解した上で方向性がぶれずに取り組むことができたと考えています。

研修の成果と課題

以上の方法で実施された研修を受けて、結果として、3期生のチームワークは醸成できたと考えています。リモートワーク下でもコミュニケーションを密に取り、役割を明確に分担して作業を行うことができました。

それによって、個人で取り組んだ演習では得られなかった相乗効果を感じ、「チーム」の強さを実感することができました。
特に、全体を俯瞰する役割を意図的に置くことによってチーム内で指摘をしあう体制を整え、発表や成果物の品質が良くなった時にはチームの力を感じました。

一方で、運営側（新人研修タスクフォース）と受講側（3期生）で、以下2点の課題が残ったと見ています。

1. レビュー体制・方法

＞講師が現場の社員なので、チームワークの専門家ではありません。チームワークという観点からのレビューが的確にできたかというところに懸念があるため、専門的な部分はプロに見てもらったほうがよいかもしれないと感じました。（運営側）

＞何をレビューされているのかということが明確でなかったように感じました。そのため、本来達成すべきチームワークから離れ、“リーダーという役割”を演じてしまったような感覚を持ちました。就職活動のグループディスカッションを思い出しました…。（受講側）

2. テキストでのコミュニケーションの方法

＞リモートワーク下で、新入社員同士のコミュニケーション方法はある程度確立したものの、先輩社員とのコミュニケーション方法にはプロジェクトに入った今でも悩むことが多いので、来年度以降は研修で学ぶ機会があった方が良いと思います。（受講側）

＞社内チャットなどでのテキストコミュニケーションについては、前年度に課題として挙がっていたものの、研修内に盛り込めませんでした。（運営側）

運営側と受講側が同じ点に課題を感じているということで、目標を共有することの効果がうかがえるとともに、今年度の反省をふまえてブラッシュアップされる来年度の研修への期待が高まります。

来年度、新人研修タスクフォースの中心メンバーとなる3期生一同は、この種が来年の研修に活きるように整理・深堀をして新人研修自体をさらに改善していきたいと思います。

よりレベルアップした来年度の新人研修を本ブログで（または入社して）見届けていただけますと幸いです。

最後までお読みいただきありがとうございました。